运动员与所属单位间的薪资争议是较典型的竞技体育纠纷。学术界普遍认为，竞技体育纠纷诉诸仲裁是相较诉讼更简便、高效的纠纷解决方式，而我国目前缺失专门的体育仲裁机制，且现行法律法规对于竞技体育纠纷诉诸仲裁的规定粗糙而空泛。因此，有必要借鉴国外薪资仲裁经验，通过渐进式改革，作出与我国法制体系相适应的调整，以促进我国竞技体育事业健康发展。

1 薪资争议:我国竞技体育未决之困境

1.1 薪资争议适用先裁后诉之法制困境

我国 《仲裁法》第9条规定了可从仲裁或诉讼中择其一作为争议解决的方式，并且规定了我国实行一裁终局的仲裁制度，但就运动员追讨欠薪而言，根据同位阶法律中的特别法优先于一般法原则，当 《体育法》中存在相关争议解决机制时，应当优先适用。新修订的 《体育法》第 93 条规定了国务院体育行政部门依照该法，组织设立体育仲裁委员会，并制定体育仲裁规则。可见，我国目前尚无权威且专业的体育仲裁机构，相关争议依然只能依赖行业协会内部的仲裁委员会解决，仍未突破旧法规定的局限（旧法第32 条规定竞技体育纠纷由体育仲裁机构负责调解、仲裁，以及体育仲裁机构的设立办法由国务院另作规定）。而实践中，依据 《劳动法》薪资争议被认定为劳动争议的一部分，依托并不专业的外界劳动仲裁机制解决，并按照 《劳动争议调解仲裁法》（以下简称 《劳动仲裁法》）规定遵循先裁后诉的裁判惯例。

依赖行业协会内部仲裁委员会解决薪资争议存在明显的法制缺陷。一是仲裁裁决标准不一，可能造成类案不同判，降低了仲裁的公平性; 二是仲裁裁决内部性强，外部认可度低，裁决结果不具有可借鉴性; 三是过度依赖行业内部处理，难以形成一致且具有习惯性质的做法，间接增加了仲裁维权成本; 四是存在仲裁委员会推诿扯皮现象，处理结果低效，运动员维权可能会付出巨大的时间成本和机会成本^[1]。

上述薪资争议诉诸劳动仲裁同样存在制度缺陷。实践中基于运动员与所属单位（国家/地方运动队）间的依附性、隶属性关系，二者间的薪资争议通常依据 《劳动法》规定视为劳动合同纠纷，并按照 《劳动仲裁法》规定遵从 “先裁后诉”的争议解决思路。除上述非平等主体间纠纷外，体育行业纠纷还包括诸如运动员与所属单位（俱乐部）等平等主体间纠纷，劳动立法无法全局性解决体育行业各类纠纷。劳动仲裁的依附性一旦形成，将对其独立性建制造成阻碍，不利于系统、独立的体育仲裁制度建设。

1.2 薪资争议适用仲裁法规之理论困境

尽管运动员与所属单位的薪资争议有仲裁裁决先例，但该做法的法理正当性还有待确认。首先，《体育法》第92条第1款明确了体育仲裁委员会的仲裁范围:①对体育社会组织、运动员管理单位、体育赛事活动组织者按照兴奋剂管理或者其他管理规定作出的取消参赛资格、取消比赛成绩、禁赛等处理决定不服发生的纠纷; ②因运动员注册、交流发生的纠纷; ③在竞技体育活动中发生的其他纠纷。这相较旧法规定是一大进步（旧法第32条仅指出仲裁范围由国务院另作规定），然而与 1996 年全国人大法工委发布的 《<体育法>释义》解释的仲裁范围并无实质性差别。其次，如若结合 《体育法》第112条第1款 “运动员、教练员、裁判员违反本法规定，有违反体育道德和体育赛事规则，弄虚作假、营私舞弊等行为的，由体育组织按照有关规定给予处理”，推定包括组织成员与体育组织间的内部纠纷、一般体育民商事纠纷、非重大违法性纠纷等不在体育仲裁范围之列，薪资争议的可仲裁性还有待商榷。再次，若是按照 《仲裁法》第 2 条 “平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”的一般性规定，则运动员与所属单位间尤其是运动员与国家或地方运动队间的薪资争议发生于具有纵向隶属或管理关系的非平等主体之间^[2]，不受 《仲裁法》调整。最后，根据 《体育法》第92条第2款 “《仲裁法》规定的可仲裁纠纷和 《劳动仲裁法》规定的劳动争议，不属于体育仲裁范围”可知，竞技体育薪资争议被排除在体育仲裁范围之外。然而，通观欧美等竞技体育发达国家和地区，竞技体育薪资争议的妥善解决通常需要一定的专业知识。亦即，竞技体育薪资争议与一般薪资争议不同，通过劳动仲裁的方式恐怕不能很好解决。

2 我国竞技体育薪资争议诉诸体育仲裁之可行性

2.1 竞技体育薪资争议的简明化

党的十九大报告提出要推进科学、民主、依法立法，且要以良法促进发展和保障善治。科学立法要求在尊重客观规律的基础上审慎、合理创制法律，民主立法表征为以人民为中心的良法促善治思维。一则，相对其他两种体育纠纷，运动员与所属单位间的纠纷与人民利益的关系更为密切; 二则，“迟到的正义非正义”，体育仲裁均是相较诉讼程序更高效的体育纠纷解决机制。三则，体育仲裁相较一般民商事仲裁更具独特性和排他性，致力于解决非平等主体间所涉竞技体育纠纷。因此，薪资争议纠纷的解决适用体育仲裁具有理论或实践上的正当性，也更需植入以人民为中心的良法善治思维。

“古往今来，法治建设中时常呈现从简到繁、化繁为简、循环往复、不断提升的历史规律”^[3]，法律创制中的各项制度设计便是如此。在国际与国内竞技体育纠纷、体育组织内员工任免奖惩及机构设置等纠纷、体育商事合同等体育民商事纠纷、运动员与所属单位间的薪资纠纷、运动员体育竞技参赛资格纠纷等众多体育纠纷中，运动员与所属单位间的薪资纠纷所涉主体、客体、关系等相对简单明确，其争议焦点主要是运动员在会或转会时的薪资数目及给付问题。

法律创设薪资仲裁制度是探索体育仲裁制度本土化的最佳尝试，也是系统完善体育仲裁制度的必由之路。虽然薪资仲裁本身仅是薪资纠纷的单一解决机制，但却是独立性体育仲裁制度的建设起点，充当着 “药引子”的角色。

2.2 竞技体育薪资争议的专业化

竞技体育纠纷涉及体育日常、赛事赛程、体育规则等内容，要求体育仲裁裁决具有高度专业性、权威性，具备体育专业素养的仲裁员相比缺乏体育专门知识的法官在处理体育专业纠纷上更具优势^[4]。虽然竞技体育薪资纠纷所涉事实、关系相对明确，但争议解决仍需具备一定的体育专门知识，例如对赛事赛程、体育规则的把握。 1990年的 “让·马克·博斯曼（Jean-Marc Bosman）转会案”由足球俱乐部索要高额转会费引发，仲裁员需要对足球俱乐部是否违反1957年 《罗马条约》相关规定作出判断。如果由于对案件性质、足球赛季的认定错误而作出不公裁判或错失裁判的最佳时机，将致使运动员转会失败，并在下个赛季面临失业^[5-6]。

2.3 国际上竞技体育薪资争议诉诸仲裁分析

2.3.1 合乎国际化发展，具备国际法依据

用体育仲裁的方式解决竞技体育薪资争议问题符合国际、国内对体育治理法治化发展的总体要求。国际足联（FIFA）等国际体育组织正积极促成通过国际体育仲裁院（CAS）处理国际体育竞赛争议问题^[7]，我国也正积极通过与 CAS 及世界反兴奋剂机构（WADA）联系，来适应平台机制并接受规则制约，通过对先进国际体育制度、经验的学习与借鉴，推动我国依法治体理念发展及制度构建^[8]。

根据 《国际法院规约》第36条和 《和平解决国际争端公约》关于国际争端适用仲裁机制的立法精神，涉及当事人权利、义务的法律性质问题，可诉诸仲裁^[9]。享有 “全球体育法”美誉的体育自治法 LexSportiva，不仅包含了纠纷解决的判例规则，还蕴含了与 《奥林匹克宪章》内在统一的体育精神^[10]，其中包括保障运动员的参与权^[11]。竞技体育薪资纠纷对相关薪资数目、给付的认定必然涉及对运动员相关权利、义务的法律探讨，用体育仲裁的方式解决正是依法保护运动员合法权利的体现，具备正当性的国际法理论依据。

2.3.2 存在域外先例且收效显著

美国是最早在竞技体育薪资争议中创设独立的仲裁机制并逐渐形成完备制度的国家。全美职业棒球大联盟（MLB）、全美职业篮球联合会（NBA）、全美职业冰球大联盟（NHL）、全美职业橄榄球大联盟（NFL）等美国四大职业大联盟都有独立的仲裁解决机制。MLB 仲裁机制相对其他仲裁机制的独立性更明显，其多用于处理运动员申诉和薪资争议问题，也确立了长期集体谈判的良性关系，极大促进了运动员与俱乐部的赛外互动，阻止俱乐部通过共谋来控制运动员薪资增长的不良目的，同时可用于处理贫富俱乐部间的财政分配问题^[12]。MLB独立仲裁机制在众多领域得到广泛推广，例如应用于美国工伤赔偿纠纷、美国建筑合同赔偿纠纷、美国公共部门集体交易^[13]、美国专利许可协议或研发合作协议中的仲裁条款、国际税收协定中涉及税收争议的仲裁条款^[14]等。此外，MLB独立仲裁机制还衍生出白天棒球仲裁（day baseball arbitration）和晚上棒球仲裁（night baseball arbitration），二者的区别在于仲裁双方当事人提供的仲裁方案是否在正式裁决前为仲裁员所知晓。

3 全美职业棒球大联盟薪资仲裁制度精要及优势

仲裁制度包括薪资仲裁（salary arbitration）和申诉仲裁（grievance arbitration）2种。薪资仲裁作为一项独立的仲裁制度，存在于 MLB和 NHL的 《劳资谈判协议》（CollectiveBargainingAgreement，CBA）中，前者即棒球仲裁（baseball arbitration），后者为传统仲裁模式^[15]; 各大联盟的 《劳资谈判协议》中均含申诉仲裁制度，除薪资数目外的其他纠纷，如球员对联盟作出的纪律性处罚决定，通常可通过工会发起申诉仲裁。

棒球仲裁的学理名称为最终报价仲裁（final offer arbitration，FOA），指的是依法组成的仲裁小组对于事实争议集中且明确但存在薪资数目或利益量化确定争议的案件，根据双方当事人提交的最终报价，从中选出一个相对理想的方案作为最终裁决结果的一种仲裁制度。最终报价仲裁源于经济学原理，涉及博弈论中的讨价还价模型，具有争议事项明确、裁决方式高效的优点。

3.1 全美职业棒球大联盟薪资仲裁制度精要

设立最终报价仲裁制度的目的是通过全美棒球大联盟球员工会（以下简称工会）缓和球员与联盟间谈判地位的不平等，其致力于解决球员薪资数目问题，从而间接地促进了球员在不同俱乐部间的流转^[16]。最终报价仲裁本质上是劳动仲裁的一类形式，禁止仲裁员发表个人观点或作出其他补充性裁决，严格限缩仲裁员的权力。

最终报价仲裁制度规定在美国 《劳资谈判协议》 最新版本——— 《2017—2021 基础协议 》（BasicAgreement2017—2021，BA）的第6条 “薪资”中。其中，第6条 A 款及附件31共同组成了最低薪资规则，规定球员于 2017—2021 各年度在所服役的大、小联盟的最低日薪资的确定方法，是最终报价仲裁的出价依据之一，保障了球员的最低生存权益; B款确立了最高减薪规则，对俱乐部各年可削减薪资的最大幅度予以限制，亦是最终报价仲裁的出价依据之一; C款和 D款分别规定了赛季标准长度确定方法和薪资延续给付规则; E款为最终报价仲裁制度的内容:

其一，许可提起最终报价仲裁的资格条件。第1项规定球员可以提起最终报价仲裁的资格条件，具体包括:球员在大联盟服役3年以上6年以下可以无条件提起仲裁，球员在大联盟服役2 年以上3年以下符合条件可提起仲裁，球员与俱乐部双方合意可以无条件提起仲裁。

其二，提起最终报价仲裁之前的程序安排。第2项规定了工会和大联盟劳资关系科（以下简称劳资关系科）作为中间人向资格球员及俱乐部获取薪资数字并交换数字的期限及义务。第3项规定了球员及俱乐部可以撤回仲裁的条件。第4 项规定了薪资数字的提交形式。第5项规定了仲裁员的选举产生方式，即工会及劳资关系科须每年选举仲裁员，如果他们无法在任何一年的1月 1日前达成薪资协议，应共同要求美国仲裁协会向他们提供专业仲裁员名单。

其三，提起最终报价仲裁的具体程序规定。第6—9、13（部分）项规定了最终报价仲裁的听证制度，包括:听证地点的选择、听证的举行、听证的暂停、休庭及延期、听证费用的支付、听证时间表及裁决的作出。第 10—11、13（部分）项规定了最终报价仲裁的裁决标准及仲裁决定，这是仲裁制度的核心部分。第12项规定了最终报价仲裁裁决标准的例外———禁止征收竞争性衡平税。

3.2 全美职业棒球大联盟薪资仲裁制度优势

对外，最终报价仲裁制度除了具有缓和劳资关系、促进球员流通、提高球员议价能力的优势外，还具有其他优势。第一，通过提高仲裁球员薪资，隐形提高了相关球员的薪资，并成为行业的整体矫正工具; 第二，通过第三方机制的有限介入，增进当事人双方的谈判沟通和相互信任^[17]; 第三，通过良性的双方博弈，促成一个冲突与合作下的可接受结果，从短期看双方达成的可能并非最优结果，但基于信息、风险、喜好等评估，却是一个双赢的局面，使球员蜕变为独立决策以使个人效益最大化的 “经济学上的理性人”^[18]。

对内，最终报价仲裁制度除了具有简明、高效的工具价值，还有其他工具价值。第一，健全的程序立法为仲裁裁决提供程序保障。最终报价仲裁在程序方面的立法包括申请、受理、通知、撤回、选定仲裁员、听证、裁决，而我国一般的民事仲裁程序通常包括申请、受理、通知或和解、组成仲裁庭、答辩、审查、裁决、调解、执行。最终报价仲裁虽然面向简单的争议事实，但相关程序立法基本齐备，为仲裁裁决提供了严格的程序保障，缩短了球员司法维权的时间，例如 BA 第6条 E款第13项规定仲裁裁决的作出最迟不得超过听证会结束后的24小时，BA 第 6 条 E款第7项规定听证双方当事人首次陈述和反驳总结分别不得超过1小时和1.5小时。

第二，科学、权威的薪资数字使裁决结果更具公信力。最终报价仲裁以高效著称，仲裁程序清晰、裁决机制单一，薪资数字的采集方式及标准的选定是裁决结果可信与否的最核心因素。薪资数字采集的科学性主要体现在仲裁小组在适用薪资表时，不能仅考虑单一球员或一组球员的薪资，应充分考虑 “所有可比球员的薪资”; 薪资数字采集的权威性主要体现在仅接受 “通过仅供订阅的网站”公开统计的数据，通过绩效技术、可穿戴技术、STATCAST 技术等获取的数据无效，除此之外，与薪资数字无关的球员、俱乐部的财务状况及虽与球员、俱乐部绩效有关但非正式形式的新闻评论、证明和类似材料（球员表现优异的年度公认奖项除外）等证据亦当排除。薪资数字的科学性、权威性大大提高了裁决的可靠性，提升了制度公信力。

其三，程序正当、裁决限制、薪资保密彰显仲裁当事人主义。仲裁具有准司法性质，相对诉讼而言，其是兼顾职权主义与当事人主义的纠纷解决机制。最终报价仲裁对于当事人主义的彰显，主要体现在三方面。一是程序正当原则，譬如规定球员和俱乐部在仲裁程序启动前所提出报价非合法证据，因其不具有客观性且非经必要仲裁程序产生; 二是裁决限制原则，体现在仲裁小组的薪资裁决无需书面意见，并局限于双方所提交的薪资数据之一，而非中间值; 三是薪资保密原则，体现在薪资表作为背景材料，仅由当事人双方及仲裁小组所知，与我国仲裁 “以不公开审理为原则”^[19]理念一致。

4 薪资仲裁本土化之改良路径

美国的最终报价仲裁制度与我国传统民商事仲裁制度在程序、实体规定上存在共通之处，可供借鉴，但是 “学习借鉴不等于是简单的拿来主义”^[20]，要推进中国法治现代化，“必须从国情出发、从实际出发”^[21]，因此要作出与我国法制体系相适应的必要调整，注意与国际制度衔接。

4.1 薪资仲裁本土化应上升至法律的层级

在体育自治方面，美式的体育自治源于社会契约论^[22-23]、人民主权论^[24]、私法自治论、共同体理论^[25]等从体育活动参与人员开始的自下而上的分权、权力让渡与自愿遵守，具有广泛的自主性与独立性^[26]。以 “主权在民”为基石的美式体育自治无需来自宪法、法律的特别授权，国家充当 “权未让渡即保留”下的有限 “守夜人”身份。基于此，美国的最终报价仲裁制度主要以 《劳资谈判协议》、标准球员合同等形式进行创设。《劳资谈判协议》系工会与劳资关系科之间达成的上层协议，标准球员合同系运动员与俱乐部之间达成的下层协议，对 《劳资谈判协议》予以补充，即所谓的 “嵌入式合同劳资谈判”^[15]。运动员享有广泛无需经由宪法、法律授权即获保障的权力，他们通过契约的形式让渡部分权力并自愿遵守，其特点是具有签署上的自主性、运用上的灵活性、效力上的即成性。

我国的体育自治受到宪法体制 “中央集权式的自上而下的授权立法模式”^[24]影响，而脱胎于行政法并逐渐发展为新兴行业法的体育法^[27]，一定程度上要受到依法行政原则的约束，即 “法有规定不可违，法无规定不可为”。我国的体育自治需要来自国家最高权力机关的权力背书。美国契约论、泛民主下的体育自治与我国截然不同，未经我国宪法、法律规定确认或授权确认的权利，一概不受法律保护。

由此，一方面，将创设最终报价仲裁制度构想上升至全国人民代表大会及其常务委员会级别，这是最终报价仲裁制度合法化的最高表现及执法、司法、守法的最高依据，竞技体育薪资争议解决将不再是一个讨论诉诸仲裁还是诉讼或是严格法理意义上游离于灰色地带的未决问题，运动员欠薪维权亦有了明确的法律保障。另一方面，将最终报价仲裁制度立法的位阶上升至法律层级，并与 《仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》 《农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》等民事、行政仲裁制度平行。一是有利于最终报价仲裁制度自身发展，后续逐步引入申诉仲裁制度，进而形成独立完整的体育仲裁制度; 二是合乎构建专业化体育仲裁制度的需求，专门用于解决竞技体育领域、不平等主体间发生的薪资纠纷。

4.2 薪资仲裁本土化宜加强对程序的映射

美国最终报价仲裁与我国一般民商事仲裁的程序设计较相似，但也存在一些细微差别，即我国增设了调解、执行的程序规定。首先，我国创设最终报价仲裁制度有必要补充调解程序。美国 BA “仲裁撤回”项中简要阐述的 “如果俱乐部和球员在仲裁小组裁决前就薪资达成协议，该事项被视为从仲裁程序中撤回······”是为和解而非调解，调解多为第三方参与纠纷解决。相比之下，我国最终报价仲裁制度补充调解程序是 “制度自信”和 “文化自信”的体现。我国除 《仲裁法》第51条之外，一些诉讼、非讼程序亦规定了仲裁调解制度，在我国最终报价仲裁制度中补充调解程序可以更好地与传统仲裁调解程序相衔接、与其他调解程序立法相整合，是制度自信的表现。我国传统文化 “以和为贵”^[28]，这培养了我们重协调、轻对抗的价值取向，将这种厌诉和避免伤和气心理通过调解程序在仲裁裁决前对薪资争议问题加以解决，进一步促进运动员与俱乐部间的沟通和相互信任。此外，当事人为薪资仲裁直接利益相关者，最明晰问题的症结所在，仲裁小组提前介入调解程序，为此后的裁决效率及公正裁决埋下伏笔。仲裁调解程序的具体安排包括启动区间、调解书内容及调解书效力，启动区间方面，可置于听证之前或听证与终裁之间，并对调解的期间予以限制; 调解书内容方面，应写明仲裁请求和当事人协议结果; 调解（书）的效力应与我国一般民商事仲裁调解（书）效力保持一致（《仲裁法》第51条2款、第52条2款）。

其次，我国创设最终报价仲裁制度有必要补充执行程序。美国最终报价仲裁制度规定了仲裁效力一裁终局并且鲜有司法审查及推翻裁决意见的情形^[29]，但未规定专门的执行程序。由于薪资纠纷不仅包括对未来薪资数目的确定，还可能包括追讨薪资、奖金、保险等纠纷，涉及仲裁执行问题。此外，当下俱乐部对于运动员罢赛和仲裁裁决书置之不理，很大一部分原因是体育仲裁的执行程序及执行力度不足。为了促进我国体育仲裁制度的独立发展，最终报价仲裁作为我国体育仲裁制度的部分先行制度，应当补充专门的执行程序，为体育仲裁执行制度的健全做好铺垫。仲裁执行程序的具体安排包括申请执行的条件，不予执行的情形，以及中止执行、终结执行、恢复执行的条件，参照 《仲裁法》第62—64条。

4.3 薪资仲裁本土化宜引入合比例性测试

薪资仲裁本土化除要加强对程序规定的映射外，还需注重对实体规定的完善。其中，实体性原则的确立至关重要。在我国成熟完备的行政法总则基本原则体系中，实体性原则包括比例原则（proportionality of the sanction）等五项^[30]，国际体育仲裁植入比例原则的最直接依据是 《与体育相关的仲裁法典》第 F 部分 R64.5条关于仲裁程序费用分担的规定，我国最终报价仲裁制度引入合比例性测试可以较好地与国内、国际立法相接轨。

“比例原则的内核在于强调干预的适度性，反对过度干预”^[31]，包括适当性、必要性、均衡性三阶子原则，三者在适用上呈递进关系。一方面，比例原则在体育仲裁中应然地适用于先验性规制措施、纪律处罚措施、合同违约罚金三大领域^[32]，而运动员与所属单位间的薪资争议部分发生于下一赛季开始前对薪资数目、给付所做的预估计，属于 “先验性规制措施”的范畴，在评估运动员薪资水平时理应引入合比例性测试。另一方面，薪资争议包括但又不限于对薪资数目、给付的预估计，还包括赛末追讨欠薪、奖金、保险以及附带限制转会特征的转会费给付等，因此建议我国创设最终报价仲裁制度的适用范围应扩大到包括薪资在内、具有薪资特征的数目争议的案件上，在此基础上类比 “合同违约罚金”的认定，引入合比例性测试。例如在利贝雷茨足球俱乐部诉蒂米什瓦拉足球俱乐部案、科尼亚足球俱乐部诉J俱乐部案中，仲裁小组认为虽然当事人双方已事先达成违约罚金数目，但前者由于远超合同本金数目、后者由于综合考量运动员的再就业能力，而认定两案中的违约罚金数目的约定均未通过合比例性测试。在我国创设最终报价仲裁制度中引入合比例性测试，可以增进裁决的实质公平性。如前所述，最终报价仲裁制度中引入的合比例性测试要全面受到递进的三阶子原则的具体评价，即我国学界主流的原则权衡标准或狭义权衡标准，该标准下的三阶子原则是理性行为的指导框架。 “以目的、手段和附带后果作为行为的取向，并且同时既把手段与目的，也把目的与附带后果，以及最后把各种可能的目的相比较，作出合乎理性的权衡，这就是合乎理性的行为，比例原则正是以这种合乎理性的特质，使权衡过程透明化、理性化。”^[33]

5 余论

《体育法》专章设立 “体育仲裁”是我国构建独立体育仲裁制度的一道曙光，个中亮点譬如独设仲裁机构与体育仲裁规则（中华全国体育总会依法设立体育仲裁委员会并指导其制定体育仲裁规则），再如独立进行体育仲裁（体育仲裁依法独立进行而不受行政机关、社会组织和个人干涉），但同时该法所做的形式上独立编排并未消减现行体育仲裁的非独立性缺陷，体现在体育仲裁范围规定过窄，忽视竞技体育纠纷的专业性，即该法 “将体育仲裁范围限缩于兴奋剂管理纠纷，旨在实现与民商事仲裁、劳动仲裁管辖的合理分工，但这种只注重管辖的体系化分工违背仲裁合意的本质，也忽略体育纠纷的特殊性”^[34]，最终人为地将竞技体育纠纷诉诸仲裁划分为体育仲裁、民商事仲裁、劳动仲裁和体育仲裁例外四类，但所谓的竞技体育纠纷诉诸民商事仲裁、劳动仲裁之中，例如分别就平等关系、隶属关系发生的薪资（广义）争议诉诸民商事仲裁、劳动仲裁中亦涉及体育专业相关知识，这种专业裁决非一般仲裁员能胜任，无视竞技体育纠纷的特殊性将体育仲裁强行以技术手段割裂开来，无益于竞技体育纠纷解决和体育仲裁制度的独立构建。有学者建议将体育仲裁范围扩大到 “与体育有关”^[35]。进而，“立法内容体系化是指以仲裁程序为线索，有效衔接体育仲裁与民商事仲裁、劳动争议仲裁、体育组织内部仲裁和国际体育仲裁，使体育仲裁立法实质性地发挥功能”^[34]，即体育仲裁的 “独立性”应当体现在从体育组织内部仲裁到国际体育仲裁的完全独立，而最终报价仲裁制度的构建符合作为由内部向外部的独立性体育仲裁制度的起点的要求，并且可以适用于在平等或隶属的不同类型主体关系中发生的薪资（广义）争议。

“在我国，由于独立体育仲裁机制长期缺位，建立独立的体育仲裁是我国依法治体的重要内容。”^[35]美国最终报价仲裁制度是一个 “小而精” 的体育仲裁制度，并且同时具备了体育仲裁的专业性、排他性要求。为缓解我国体育事业快速发展招致的纠纷频发和短期内无法建立健全独立性体育仲裁制度之间的矛盾，以引入该制度为系统性构造体育仲裁制度的起点及过渡，具有现实紧迫性与必要性，且是遵从我国法律创制由简入繁的体系思路的表现。结合我国实际，最终报价仲裁制度本土化需上升至法律的层级，加强对程序的映射及引入合比例性测试，从而使制度实现由异域向本国的迁移。

参考文献